Praxisvorträge

Vielfalt als Chance in der Arbeitswelt - Stephan Dirschl

Das Bewusstsein für Vielfalt (zumindest in Deutschland und Österreich) ist so ausgeprägt wie niemals zuvor, beschreibt Stephan Dirschl, Pressesprecher und Leiter Kommunikation bei der Charta der Vielfalt e.V.. Doch was genau ist eigentlich Vielfalt?

Statt abstrakte Definitionen plädiert Dirschl für ein Dimensionenmodell in Anlehnung an „The four layers of diversity“ von Gardenswartz und Rowe:

die Persönlichkeit im Zentrum,
gefolgt von sieben Diversitätsdimensionen (s. Grafik)
und abschließend Merkmale, die Einfluss nehmen.

Das Besondere an dem Modell: die Integration der sozialen Herkunft als eigene Dimension und die Umbenennung der Dimension „Behinderung“ zu „körperliche und geistige Fähigkeiten“.

--> Das Modell diene in diesem Kontext vor allem dazu, den Fokus auf die Fähigkeiten der Personen zu legen, die diese einbringen können.

Dirschl betont somit den Business Case zu Diversität – den Grundgedanken, mit einer Viefalt der Belegschaft die wirtschaftlichen Erfolge zu steigern.

Warum sich Diversity Management lohnt:

Innovationen: Ein vielfältiges Team bringt verschiedene Sichtweisen zusammen, die zu ideenreicheren Lösungen führen.
Personal: Unternehmen werden attraktiver für Beschäftigte und Bewerberinnen und Bewerber.
Marketing: Eine vielfältige Belegschaft hilft, die verschiedenen Bedürfnisse der Zielgruppe besser identifizieren und sich auf heterogene Märkte einstellen zu können.
Kosten: Fühlen sich die Beschäftigten wertgeschätzt, minimiert sich das Risiko von Fehlzeiten und Fluktuationen.

Ziel ist, eine Organisationskultur herzustellen, in der alle Beschäftigten ihr Potenzial einbringen können und wollen.

Strategisches Diversity & Inclusion Management - Manfred Wondrak

Wie können wir das Thema Vielfalt tiefgreifend in die DNA des Unternehmens einbringen?

Herr Wondrak, Diversity- und Bias-Experte bei factor-D Diversity Consulting widmete seinen Vortrag dem strategischen Ansatz. Er betonte, dass es zwar kein Einheitskonzept für die Implementierung von Diversität und Inklusion gibt, aber es einen Rahmen braucht:

Das Topmanagement sorgt für eine strategische Verankerung: Was wird unter Diversität und Inklusion verstanden? Wozu brauchen wir es? Wie können wir es in unsere Strategien und Visionen einbinden?
Rollen werden klar definiert: Führungskräfte sind verantwortlich, die D&I-Managerinnen und -Manager hingegen zuständig für die Umsetzung von Maßnahmen.
Es braucht einen holistischen Ansatz: Was als Strategie und Vision angedacht wird, sollte in alle Prozesse und Handlungsfelder integriert werden.
Ressourcen müssen zugeteilt werden – vom Budget bis hin zu Arbeitsgruppen.
Eine Veränderung braucht Zeit und sollte als kontinuierlicher Verbesserungsprozess gedacht werden.

»Die Reise zu mehr Vielfalt ist ein kontinuierlicher Change-Prozess - und niemals zu Ende. Diversity & Inclusion müssen immer und immer wieder überdacht und optimiert werden.«

Gelungene D&I-Kommunikation: Garant und Grundlage einer erfolgreichen D&I-Strategie - Katja Ploner

Wann ist Kommunikation eine gelungene D&I-Kommunikation? Für Katja Ploner, Corporate D&I Advisor bei Siemens, steht fest: wenn eine große Zielgruppe erreicht wurde!

In ihrem Vortrag untermauerte sie das bereits gehörte theoretische Wissen mit einem Praxisbeispiel und berichtete über das globale, digitale Event zum Weltfrauentag Anfang des Jahres:

Über Monate hinweg schmiedete die globale D&I Community von Siemens in wöchentlichen Meetings mit 15 Ländern das gemeinsame Projekt.

Es entstanden insgesamt 24 Sessions mit über 50 Speaker, die in 12 Stunden live gestreamt wurden.

»Der Hebel dafür, dass das Event eine gelungene Kommunikation hatte und ein gelungenes Event wurde: Co-creation. Das Zusammenarbeiten und die Bildung von Allianzen - hierarchie-, länder- und geschäftsübergreifend.«