Personalentwicklung für die Unternehmenskommunikation

Kompetenzmanagement für Kommunikatoren

Dr. Juliane Kiesenbauer, Stipendiatin der Akademischen Gesellschaft, Universität Leipzig

Kommunikatoren haben es nicht immer leicht im Unternehmen. Der Berufsstand unterliegt rapidem Wandel, Talente sind knapp, bei den Kollegen halten sich alte Vorurteile hartnäckig und die Aufgaben der Kommunikationsabteilung im Unternehmen sind auch nicht immer allen klar. Alles in allem mangelt es an konkreten Standards der professionellen Leistungserbringung.

Dr. Juliane Kiesenbauer, ehemalige Stipendiatin der Akademischen Gesellschaft, hat sich diesem Problem in ihrer Doktorarbeit angenommen und geht der Frage nach, wie sich die Kompetenzentwicklung für Kommunikatoren steuern lässt. Kiesenbauer begreift Kompetenz als professionelles Handlungsvermögen - also als Kombination der Faktoren ‚Wollen‘ (Motivation), ‚Können‘ (Befähigung) und ‚Dürfen‘ (Berechtigung). Kompetenzmanagement ist dabei nicht nur Weiterbildung, sondern umfasst das Management aller Elemente der Personalentwicklung. In fünf Fallstudien bei internationalen Großunternehmen hat Kiesenbauer die Eckpfeiler eines professionell aufgesetzten Kompetenzmanagements für die Unternehmenskommunikation eruiert. Die wichtigsten Stellschrauben sind dabei ein global integriertes Vorgehen im Schulterschluss mit HR, eine strukturierte Analyse des Kompetenzentwicklungsbedarf, ein professionelles Talentemanagement und klare Handlungsanleitungen für alle Beteiligten.

Lesetipp: Kompetenzmanagement für die Unternehmenskommunikation

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Talententwicklung bei Microsoft

Thomas Mickeleit, Director of Communications, Microsoft Deutschland GmbH

Im Anschluss stellte Thomas Mickeleit das Kompetenzmanagement im Bereich der Unternehmenskommunikation von Microsoft vor. Verschiedene Maßnahmen, wie der systematischen Einsatz einer Kompetenzmatrix zur Mitarbeitergewinnung und -Weiterentwicklung sind fest etabliert. Microsoft legt großen Wert darauf, dass sich Mitarbeiter vernetzen und voneinander lernen können. Ein Job-Rotation Verfahren ermöglicht es den Mitarbeitern zum Beispiel in verschiedenen Niederlassungen weltweit zu arbeiten. Mitarbeiter sollen entsprechend ihrer individuellen Fähigkeiten gefördert werden.

Zusammenfassend betonen sowohl Kiesenbauer als auch Mickeleit die Bedeutung und Vorteile eines strategischen Kompetenzmanagements, müssen aber eingestehen, dass dies in der Praxis noch kaum verankert ist.

Die zeigten auch die Rückmeldungen der Teilnehmer. Einzelne Aspekte, der von Kiesenbauer und Mickeleit vorgestellten Elemente finde sich zwar in vielen Unternehmen. Ein strategisch aufgesetztes und personell unterfüttertes Kompetenzmanagement bleibt aber derzeit in vielen Kommunikationsabteilungen noch Zukunftsmusik.