Der Weg zur agilen Kommunikationsabteilung - Schritt 1: Kultur

Merkmale einer agilen Unternehmenskultur

Die Transformation zur agilen Arbeitsweise setzt eine grundlegende Veränderung und Anpassung der Unternehmenskultur voraus. Wie dieser Wandel konkret aussieht, ist von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. Aus diesem Grund gibt es keine allgemeingültige Definition, wie die Unternehmenskultur aussehen soll. Jedoch lassen sich einige Merkmale immer wieder finden:

  • Teamwork und Zusammenarbeit
     
  • Flache Hierarchien und demokratische Entscheidungsfindung
     
  • Hoher Anteil an Selbstmanagement
     
  • Verzicht auf Kontrolle und Macht seitens der Manager
     
  • Offenheit für Fehlversuche
     
  • Kontinuierliche Lernbereitschaft

 

Drei Dimensionen einer agilen Unternehmenskultur

Für die richtige Unternehmenskultur spielen sowohl physische als auch psychische Faktoren eine Rolle. Man kann diese Aspekte in drei verschiedene Dimensionen unterteilen:

  1. Physische Arbeitsumgebungen, die Kreativität und Zusammenarbeit fördert (offene Büroräume, speziell gestaltete Besprechungszimmer).
     
  2. Eine Arbeitskultur, die Mitarbeiter in ihrer Kreativität  unterstützt sowie laterale Führung und gemeinsame Entscheidungsfindung möglich macht.
     
  3. Mitarbeitervereinbarungen, die den Mitarbeitern Freiheiten einräumen und deren Wohlbefinden steigern (Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Sabbatical).

 

Ein neues Führungsmodell

Neben der Gestaltung der Unternehmenskultur, spielt zudem die Unterstützung durch das Top Management eine große Rolle. Oftmals nehmen die Mitarbeiter Kulturwandel nur als abstrakten Begriff war. Um diesen Prozess jedoch realer zu machen, müssen die Führungskräfte als gutes Beispiel voran gehen und die neue Kultur vorleben. Die Implementierung einer neuen Unternehmenskultur kann deshalb auch zu einem großen Teil als Führungsaufgabe gesehen werden. 

  • Die Führungskräfte sollten die Rolle eines Coaches und Beraters einnehmen und ihre Mitarbeiter unter Erhalt größtmöglicher Freiheiten befähigen. 
     
  • Hierarchien werden meist nicht vollständig abgeschafft, sondern vielmehr neu gelebt. Die größte Herausforderung dabei ist es die neu entstehenden Führungsrollen klar zu definieren und mit fähigen Mitarbeitern besetzen.
     
  • Kultur und Führung können nicht voneinander getrennt werden, wenn es um die agile Transformation geht.

 

Über das Forschungsprojekt

  • Das Forschungsprojekt wurde unter der Leitung von Prof. Dr. Ansgar Zerfaß und Dr. Lisa Dühring an der Universität Leipzig von Juni 2017 bis Juli 2020 durchgeführt. Als Forschungsmethode dienten verschiedene Ansätze.
     
  • Es wurden 38 Interviews mit Kommunikationschefs und Senior Kommunikations-Managern aus multinationalen Unternehmen durchgeführt. Dadurch konnten interessante Einblicke in die Kommunikationsabteilungen und wie Agilität diese verändert gesammelt werden.
     
  • Zudem wurden zehn Fallstudien mit Unternehmen und deren Mitarbeitern durchgeführt. Es wurden dafür zehn Unternehmen ausgewählt, die unterschiedlich viel Erfahrung mit agilen Arbeitsprozessen hatten. Insgesamt konnten 92 Interviews von je einer Stunde mit CCO-Vorstandsmitgliedern, Strategieleitern, leitenden Angestellten im Bereich Kommunikation, Kommunikationsnachwuchskräften, Personalmanagern, agilen Coaches und weiteren Mitarbeitern durchgeführt werden.
     
  • Außerdem konnten durch die Teilnahme an Workshops und Meetings auch Informationen durch informelle Gespräche gesammelt werden. Ergänzend dazu wurden verschiedene Dokumente analysiert.
     
  • Aus dem gesammelten Wissen wurde schließlich ein fünfstufiger Prozess abgeleitet, der die wichtigsten Schritte der agilen Transformation zusammenfast.

Zentrale Erkenntnisse

  • Schritt 1: Um die agile Transformation zu ermöglichen muss zunächst eine Arbeits- und Führungskultur geschaffen werden, die agile Strukturen und Arbeitsweisen zulässt. Dies kann zum einen durch eine Veränderung des Arbeitsplatzes geschehen, um Zusammenarbeit, Kreativität und Flexibilität zu fördern. Auf der anderen Seite ist es wichtig eine Führungskultur zu etablieren, die auf Vertrauen aufbaut und die Mitarbeiter sowohl befähigt als auch zum Selbstmanagement motiviert.
     
  • Schritt 2: Die richtige Arbeitsplattform legt den Grundstein, um agil zu arbeiten. Es ist nicht zwangsläufig notwendig, das bestehenden Organigramm umzustrukturieren. Vielmehr sollte das team- und abteilungsübergreifende Arbeiten gefördert werden. Der Einsatz von agilen Tools und Methoden kann dabei unterstützen.
     
  • Schritt 3: Die Abteilungsstrukturen und Hierarchien sollten an das neue Arbeitsmodell angepasst werden. Um die agile Transformation nachhaltig und erfolgreich zu bewältigen, ist es notwendig die Macht- und Führungsstrukturen zu hinterfragen und gegebenenfalls zu verändern.
     
  • Schritt 4:  Das Ändern oder sogar Auflösen von hierarchischen Strukturen führt dazu, dass ein neues Anreizsystem eingeführt werden muss. Auch durch stetig wechselnde Aufgaben seitens der Mitarbeiter wird die Neugestaltung von Karrierewegen und des Kompetenzmanagements immer wichtiger.
     
  • Schritt 5: Auch die Erfolgs- und Leistungsmessung muss angepasst werden, da die bisherigen, unflexiblen Ansätze der heutigen Arbeitsrealität nicht mehr gerecht werden. Die Bewertung der Leistungen muss in Zukunft in kürzeren Abständen und auf Teamebene passieren. Gleichzeitig ist es wichtig, immer wieder kritisch zu hinterfragen, welche Dimensionen der Agilität für eine Abteilung wirklich sinnvoll sind.