Die Rolle der Kommunikation für Diversität und Inklusion

 

Wie Kommunikation zum D&I-Management beitragen kann – fünf zentrale Erkenntnisse:

 

Die Kommunikationsstrategie sollte aus der D&I-Strategie des Unternehmens abgeleitet werden. Sie zielt darauf ab, auf allen Unternehmensebenen Akzeptanz und Unterstützung für D&I-Maßnahmen zu gewinnen:

  1. Der Dialog mit Mitarbeitenden auf allen Ebenen ist von zentraler Bedeutung um
    - (weitere) Handlungsfelder zu identifizieren und das D&I-Management zu verbessern,
    - neue D&I-bezogene Erfolgsgeschichten zu finden,
    - und um Feedback zu den Kommunikationsmaßnahmen zu erhalten.
     
  2. Eine offene, transparente und empathische Führungskräftekommunikation auf allen hierarchischen Ebenen ist zentral für eine inklusive Kultur. Es ist daher wichtig, dass sich Führungskräfte mit dem Konzept der inklusiven Führung vertraut machen.
     
  3. (Erfolgs-) Geschichten betroffener Personen haben das Potenzial, Unterstützung für D&I zu generieren und Einstellungen sowie Verhaltensweisen von Mitarbeitenden zu ändern (Storytelling) .
     
  4. Insbesondere persönliche Kommunikation bei regelmäßigen Treffen, Schulungen zu D&I-Themen und Team-Building-Aktivitäten kann ein inklusives Arbeitsklima schaffen.
     
  5. Um D&I-bezogene Informationen zu vermitteln, bietet sich die mediale Kommunikation z. B. über Artikel im Social Intranet, Q&As oder Poster an. Neben der Schriftform eignen sich auch Videoformate oder Podcasts.

„Es ist unabdingbar, dass alle Mitarbeitenden in ihrer Individualität respektiert werden, denn wenn man das schafft, kann man ihnen auch die Sicherheit geben:

‚Es ist okay, etwas zu sagen!‘

Und deshalb hat Diversitätsmanagement, meiner Meinung nach, viel mit Unternehmenskultur zu tun und nur eine offene Kommunikation und Führung kann eine inklusive Kultur schaffen.“

Julia Valsky, Head of Group Diversity Management, Erste Group Bank AG

 

Interne Diversitäts- und Inklusionskommunikation: Strategische Ziele & Kanäle

Für eine authentische D&I-Kommunikation,  sollten Unternehmen auf die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen:

 

Map - Hintergrundbild

Eine effektive interne Kommunikation zu D&I-Themen erfordert eine Strategie, die sowohl an den Unternehmenszielen als auch an den Zielen des D&I-Managements ausgerichtet ist.

 

Um eine inklusive Unternehmenskultur zu etablieren, sollten persönliche und medial vermittelte Kommunikationsformate genutzt werden, die auf die übergreifende Kommunikationsstrategie abgestimmt sind

 

 

Persönliche Kommunikation und Inklusion

Ein Gefühl der Inklusion hängt in hohem Maße von der persönlichen Kommunikation über D&I-Angelegenheiten ab. Neben informellen Gesprächen (wie Geplauder in zwangsloser Runde) werden insbesondere formale Gespräche im offiziellen Kontext (wie z.B. im Rahmen von Schulungen  oder Treffen mit Führungskräften) am Arbeitsplatz geschätzt:

  • Beschäftigten, die sich wenig oder gar nicht eingebunden fühlen, fehlt viel häufiger der Austausch im Rahmen von formellen persönlichen Gesprächen als stark eingebundene Personen.
     
  • Informelle persönliche (Peer-)Kommunikation über D&I-Angelegenheiten unterstützen den Prozess, ein Gefühl der Inklusion zu erzeugen.

 

Weitere Themen:

 

Zentrale Erkenntnisse der Studie

  • Die Einführung eines D&I-Managements geht mit einem tiefgreifenden Veränderungsprozess einher, der alle Bereiche eines Unternehmens betrifft.
     
  • D&I-Maßnahmen sollten auf die Unternehmensstrategie und Unternehmensziele abgestimmt sein, damit das Unternehmen und ihre internen wie externen Stakeholder davon profitieren können.
     
  • Für die erfolgreiche Einführung und Umsetzung eines D&I-Managements ist die Unterstützung der Geschäftsführung unabdingbar.
     
  • Kommunikationsmaßnahmen sollten auf die D&I-Strategie und die Kommunikationsstrategie ausgerichtet und konsistent sein. Sonst können sie die Authentizität und Glaubwürdigkeit des Unternehmens beeinträchtigen.
     
  • Es ist wichtig, Mitarbeitende in die Entwicklung, Umsetzung und Kommunikation von D&I-Maßnahmen einzubeziehen, um ihre Wünsche und Bedürfnisse berücksichtigen zu können.
     
  • Das übergeordnete Ziel des D&I-Managements ist die Schaffung einer inklusiven Kultur und kann nur durch eine faire, dialogorientierte Kommunikation auf Augenhöhe umgesetzt werden. Adäquate D&I-Maßnahmen und -initiativen (z.B. Schulungen und Workshops, interne Kommunikation, inklusiver Führungsstil) unterstützen diese Ziele.

 

Methode

Das Forschungsprojekt wurde von Prof. Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber, Universität Wien geleitet. Es gliedert sich in vier Teilstudien:

  1. Umfassende Literaturrecherche in den Disziplinen Kommunikationswissenschaft, Management- und Organisationswissenschaft, Wirtschaftsethik und Soziologie sowie in der Praxisliteratur.
     
  2. Teilstrukturierte Interviews mit 84 Mitarbeitenden mit und ohne verschiedene Diversitätsmerkmalen in Deutschland und Österreich. Ziel war es, die Erfahrungen von Mitarbeitenden mit D&I-bezogenen Maßnahmen zu untersuchen und zu analysieren, welche Art von Unternehmenskommunikation die Ein- und Ausgrenzung von Mitarbeitenden beeinflusst.
     
  3. Online-Befragung von 1.000 Mitarbeitenden: Ziel war es herauszufinden, inwieweit der Umgang eines Unternehmens mit D&I-Themen und deren Kommunikation die Identifikation der Mitarbeitenden beeinflusst. Darüber hinaus untersuchte das Forschungsteam, wie sich das Verhalten in der Belegschaft durch D&I-Maßnahmen verändert.
     
  4. Semistrukturierte Interviews mit 20 D&I-Expertinnen und Experten in Österreich und Deutschland. Um den Status Quo im D&I-Management zu untersuchen, wurde nach Gründen für die Etablierung eines D&I-Managements, der Konzeption und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen sowie den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie gefragt.

 

Unternehmen, die an den semistrukturierten Experteninterviews teilgenommen haben – eine Auswahl:

Forschungsteam

Das Forschungsprojekt wurde von Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber von 2020 bis 2021 an Universität Wien bearbeitet: 

  • Dr. Sabine Einwiller ist Professorin für Public Relations-Forschung am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.
  • Daniel Wolfgruber, M.A. ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.