Empowerment: Mitarbeitende stärken und fördern

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D&I-Management ist ein langfristiger Veränderungs- und Lernprozess mit dem Ziel, einen kulturellen Wandel zu vollziehen. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen Verhaltens- und Einstellungsänderungen bei Führungskräften und Mitarbeitenden angestoßen werden.

Wie können Führungskräfte und Mitarbeitende bestärkt und gefördert werden?
Wie kann mit kritschen Stimmen umgegangen werden?

D&I-Management soll Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen befähigen

Um eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, braucht es vor allem einen inklusiven Führungsstil. Neben Schulungen und Mentoring-Programmen können themenspezifische Netzwerke und Gamification-Elemente wie Wettbewerbe (z. B. D&I-Awards) dabei helfen, Mitarbeitende zu involvieren. Um kritische Stimmen von der Relevanz von D&I-Maßnahmen zu überzeugen, helfen offene Dialoge und manchmal eine Prise Humor.

Führungskräfte befähigen:

Um die D&I-Strategie erfolgreich umzusetzen, ist ein inklusiver und kompetenter Führungsstil erforderlich.

Im Rahmen des D&I-Managements sollten Führungskräfte befähigt werden, entsprechende (Führungs-) Kompetenzen zu erwerben.

Die D&I-Vision und die daraus abgeleiteten Richtlinien dienen dabei als Grundlage, Führungskräfte im Umgang und bei der Kommunikation mit unterschiedlichen Mitarbeitenden zu schulen.

Mitarbeitende befähigen:

Führungskräfte sollten ihre Mitarbeitenden ermuntern, sich an D&I-Initiativen zu beteiligen, diese aktiv zu pflegen und kontinuierlich zu verbessern.

Führungskräfte sollten Zeit einplanen (z. B. für Teamsitzungen zu D&I-Themen) und Zugang zu D&I-relevanten Informationen und Fachwissen ermöglichen.

Die individuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden sollten berücksichtiget und anhand von Schulungen weiterentwickelt werden.

Allen interessierten Mitarbeitenden sollte die Chance gegeben werden, sich zu vernetzen und untereinander Ideen auszutauschen

„Ich würde sagen, dass solche Bemühungen ohne das Engagement des Vorstands zum Scheitern verurteilt sind. Ich bin seit 14 Jahren in diesem Bereich tätig und habe in dieser Zeit dreimal im Jahr dem Konzernvorstand berichtet, um aktuelle Zahlen, Daten und Fakten zum Thema Diversität zu diskutieren. Das ist für mich der Schlüssel zum Erfolg. Dass ein Vorstand Diversität regelmäßig auf die Agenda setzt, ist für viele Unternehmen leider keine Selbstverständlichkeit.“

Ursula Schwarzenbart, Head of Talent Development & Diversity Management, Daimler AG

Mit kritischen Stimmen und dem "white male backlash" umgehen

Börsennotierte Unternehmen haben zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtungen und D&I-Ziele Quoten eingeführt. Dadurch soll die Vertretung von Frauen in Führungspositionen und die Einbeziehung von Angehörigen ethnischer Minderheiten und Menschen mit Behinderung sichergestellt werden.
Solche Quoten können jedoch zu einem „white male backlash“ führen, der meist dann auftritt, wenn sich weiße, gut ausgebildete und gleich qualifizierte Männer diskriminiert oder ausgegrenzt fühlen.
D&I-bezogene Schulungen und offene Dialoge helfen, das Phänomen „white male backlash“ erfolgreich zu bewältigen. Empathische zwischenmenschliche Kommunikation, aktives Zuhören und gegebenenfalls eine Prise Humor sollen zweifelnde Personen von den Vorteilen von D&I-Initiativen überzeugen.

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Zentrale Erkenntnisse der Studie

Die Einführung eines D&I-Managements geht mit einem tiefgreifenden Veränderungsprozess einher, der alle Bereiche eines Unternehmens betrifft.
D&I-Maßnahmen sollten auf die Unternehmensstrategie und Unternehmensziele abgestimmt sein, damit das Unternehmen und ihre internen wie externen Stakeholder davon profitieren können.
Für die erfolgreiche Einführung und Umsetzung eines D&I-Managements ist die Unterstützung der Geschäftsführung unabdingbar.
Kommunikationsmaßnahmen sollten auf die D&I-Strategie und die Kommunikationsstrategie ausgerichtet und konsistent sein. Sonst können sie die Authentizität und Glaubwürdigkeit des Unternehmens beeinträchtigen.
Es ist wichtig, Mitarbeitende in die Entwicklung, Umsetzung und Kommunikation von D&I-Maßnahmen einzubeziehen, um ihre Wünsche und Bedürfnisse berücksichtigen zu können.
Das übergeordnete Ziel des D&I-Managements ist die Schaffung einer inklusiven Kultur und kann nur durch eine faire, dialogorientierte Kommunikation auf Augenhöhe umgesetzt werden. Adäquate D&I-Maßnahmen und -initiativen (z.B. Schulungen und Workshops, interne Kommunikation, inklusiver Führungsstil) unterstützen diese Ziele.

Methode

Das Forschungsprojekt wurde von Prof. Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber, Universität Wien geleitet. Es gliedert sich in vier Teilstudien:

Umfassende Literaturrecherche in den Disziplinen Kommunikationswissenschaft, Management- und Organisationswissenschaft, Wirtschaftsethik und Soziologie sowie in der Praxisliteratur.
Teilstrukturierte Interviews mit 84 Mitarbeitenden mit und ohne verschiedene Diversitätsmerkmalen in Deutschland und Österreich. Ziel war es, die Erfahrungen von Mitarbeitenden mit D&I-bezogenen Maßnahmen zu untersuchen und zu analysieren, welche Art von Unternehmenskommunikation die Ein- und Ausgrenzung von Mitarbeitenden beeinflusst.
Online-Befragung von 1.000 Mitarbeitenden: Ziel war es herauszufinden, inwieweit der Umgang eines Unternehmens mit D&I-Themen und deren Kommunikation die Identifikation der Mitarbeitenden beeinflusst. Darüber hinaus untersuchte das Forschungsteam, wie sich das Verhalten in der Belegschaft durch D&I-Maßnahmen verändert.
Semistrukturierte Interviews mit 20 D&I-Expertinnen und Experten in Österreich und Deutschland. Um den Status Quo im D&I-Management zu untersuchen, wurde nach Gründen für die Etablierung eines D&I-Managements, der Konzeption und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen sowie den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie gefragt.

Unternehmen, die an den semistrukturierten Experteninterviews teilgenommen haben – eine Auswahl:

Forschungsteam

Das Forschungsprojekt wurde von Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber von 2020 bis 2021 an Universität Wien bearbeitet:

Dr. Sabine Einwiller ist Professorin für Public Relations-Forschung am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.

Daniel Wolfgruber, M.A. ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.

Download ausführlicher Ergebnisbericht

Download Communication Insight: Let’s talk about diversity & inclusion