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Ein effektives D&I-Management muss strategisch geplant werden. Dabei spielen analytische Fähigkeiten, Kreativität, Empathie, Kommunikationsfähigkeit und betriebswirtschaftliches Know-how eine wesentliche Rolle.
Aufbau eines D&I-Management-Teams: Die zentrale Herausforderung vor der Einführung eines D&I-Managements ist die Unterstützung und Förderung durch den Vorstand. Es empfiehlt sich, das D&I-Management an der Schnittstelle zwischen HR, CSR und Unternehmenskommunikation mit direkter Berichtslinie an den Vorstand zu positionieren.
Überprüfung des Status Quo: Zunächst sollte die Diversität der Belegschaft analysiert werden: Wie ist das Geschlechterverhältnis (auf Führungsebene)? Die Altersstruktur? Welche Nationalitäten gibt es? Wie viele Mitarbeitenden haben eine Behinderung?
Im zweiten Schritt sollten alle relevanten Geschäftsprozesse und deren Rahmbedingungen bezüglich D&I untersucht werden.
Drittens ist es wichtig, aktiv Mitarbeitenden aller Ebenen zuzuhören, um ihren Input und ihre Wahrnehmung von D&I berücksichtigen zu können.
Viertens, sollte das organisatorische Umfeld analysiert werden.
Entwicklung der D&I-Strategie: Basierend auf dem Status Quo kann eine D&I-Vision mit den dazugehörigen Werten entwickelt und ein Leitbild bzw. Grundsätze verfasst werden. Dabei sollten Mitarbeitenden auf allen Ebenen und aus allen Gesellschaftsbereichen einbezogen werden.
Eine entsprechende Kommunikationsstrategie ergänzt die D&I-Strategie.
Entwicklung von D&I-Maßnahmen: Im nächsten Schritt werden D&I-Maßnahmen entwickelt, um die definierten Ziele zu erreichen. Eine Task Force bestehend aus Mitarbeitenden, die die Vielfalt der Organisation repräsentieren, kann diesen Prozess unterstützen.
In Workshops, Interviews und Fokusgruppendiskussionen werden Maßnahmen entwickelt, verfeinert und auf Umsetzbarkeit geprüft. Das zur Verfügung stehende Budget spielt dabei eine maßgebliche Rolle, welche Maßnahmen umgesetzt werden können.
Einführung von D&I-Maßnahmen: Alle D&I-Maßnahmen sollten rechtzeitig kommuniziert werden. Dafür werden geeignete Kommunikationskanäle (persönlich als auch medial) ausgewählt, die auf die Erwartungen und auf die Erreichbarkeit der Zielgruppen abgestimmt sind.
„Wir haben ein Train-the-Trainer-Programm ins Leben gerufen, in dem wir lokale Repräsentanten geschult haben.
Zudem haben wir insbesondere Führungskräfte eingeladen, die daran interessiert waren, zwei, vier, sechs oder acht Stunden mit ihren Teams an dem Thema zu arbeiten. Irgendwann haben sich dann etliche Abteilungen die Zeit genommen, das Thema in ihren Teams aufzugreifen. Das war großartig!“
Katja Ploner, Corporate Diversity & Inclusion Advisor, Siemens AG
Das Forschungsprojekt wurde von Prof. Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber, Universität Wien geleitet. Es gliedert sich in vier Teilstudien:
Unternehmen, die an den semistrukturierten Experteninterviews teilgenommen haben – eine Auswahl:
Das Forschungsprojekt wurde von Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber von 2020 bis 2021 an Universität Wien bearbeitet: