Chancengleichheit: Warum sich Diversität und Inklusion lohnen

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Unternehmen sind zunehmend gefordert, die vielfältigen Gesellschaftsbilder in ihren Teams abzubilden:

Begriffsdefinition von Diversität und Inklusion: Was ist das?
Welchen Vorteil hat dies für ein Unternehmen? (Business Case vs. Justice Case)
Vorraussetzung für ein erfolgreiches D&I-Management ist Authentizität

Was versteht man unter den Begriffen Diversität und Inklusion?

Diversität: Soziale Vielfalt in der Belegschaft widerspiegeln

Diversität in Unternehmen bezieht sich auf die soziodemografischen Unterschiede zwischen Menschen in einem Unternehmen. Das können sein:

beobachtbare Merkmale, zum Beispiel Geschlecht/Geschlechtsidentität, Alter, ethnische Zugehörigkeit oder körperliche Behinderung und
nicht beobachtbaren Merkmale, wie Bildung, sexuelle Orientierung, Religion/Weltanschauung, kognitive Fähigkeiten und soziale Hintergrundmerkmale.

Inklusion: Empowerment von Mitarbeitenden aus allen Gesellschaftsbereichen

Drei Aspekte sollten berücksichtigt werden, wenn Unternehmen ein inklusives Arbeitsumfeld fördern wollen (Downey et al., 2015; Mor Barack, 2017):

Alle Mitarbeitende an Entscheidungsprozessen beteiligen.
Allen Mitarbeitenden Zugang zu relevanten Informationsnetzen gewähren.
Teilhabe und Engagement unter Mitarbeitenden fördern.

D&I Management

… heißt, alle D&I-Maßnahmen strategisch zu planen, die Vielfalt in dem Unternehmen zu fördern und dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeitenden sich einbezogen fühlen, egal wie unterschiedlich sie auch sein mögen.

„Diversität und Inklusion bedeuten für mich Chancengleichheit. Das heißt, unabhängig von ethnischer Herkunft, Religion, Geschlecht oder Alter müssen alle die gleichen Chancen erhalten. Gleichzeitig soll Diversität bewusst wahrgenommen und genutzt werden, denn heterogene Teams haben eine bessere Problemlösungskompetenz und Innovationskraft.“

Theresia E. Pircher, Head of Corporate Social Responsibility, PORR AG

Argumente für die Implementierung von Diversitäts- und Inklusionsmanagement

Um ein authentisches D&I-Management zu etablieren, sollten Unternehmen die wirtschaftlichen und
sozialen Vorteile betonen und auf die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen:

Der Business Case betont die wirtschaftlichen Vorteile einer vielfältigen Belegschaft, z.B. erhöhte Kreativität und Innovationskraft oder die Anpassung an eine vielfältige Kundschaft. Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass D&I-Management den Umsatz steigern, mehr Kunden einladen und einen größeren Marktanteil generieren kann (Herring, 2009).

Die Auswirkungen des D&I-Managements auf den Umsatz gelten jedoch als eher multikausal und werden häufig durch psychologische Variablen vermittelt. Aus diesem Grund müssen bei der Etablierung von D&I-Management immer auch der organisationale Kontext sowie die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt werden.

Der Gerechtigkeitsfall betont die soziale Verantwortung von Unternehmen, alle (angehenden) Mitarbeiter gleich zu behandeln und ihnen die Entfaltung ihres vollen Potenzials zu ermöglichen.

Auch wenn oft die Dichotomie von Wirtschaft und Gerechtigkeit betont wird, zeigen unsere Ergebnisse deutlich, dass die beiden Fälle insofern voneinander abhängig sind, als dass wirtschaftliche Gründe und Ressourcen den Weg für das Engagement eines Unternehmens in Fragen der sozialen Gerechtigkeit ebnen.

Positive Auswirkungen von Diversität und Inklusion

Erhöhte Identifikation mit dem Unternehmen: Ein inklusives Arbeitsumfeld (Hwang & Hopkins, 2015) und ein förderliches Betriebsklima (McKay et al., 2011) haben einen positiven Einfluss auf das Commitment und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden und das verringert folglich Fluktuationsquote.

Loyalität: Wenn sich Mitarbeitende mit ihrem Unternehmen identifizieren, kann ein inklusives Arbeitsumfeld ihre Loyalität zum Unternehmen positiv beeinflussen.

--> Erst wenn das D&I-Management als authentisch wahrgenommen wird, wirkt es sich positiv auf die Mitarbeitenden aus.

Bisher fühlen sich nur 38% ihrer Organisation zugehörig und 45% halten ihre Organisation für authentisch, deswegen wundert es nicht, dass nur 53% ihrem Arbeitgeber loyal gegenüberstehen.

Weitere Themen:

Zentrale Erkenntnisse der Studie

Die Einführung eines D&I-Managements geht mit einem tiefgreifenden Veränderungsprozess einher, der alle Bereiche eines Unternehmens betrifft.
D&I-Maßnahmen sollten auf die Unternehmensstrategie und Unternehmensziele abgestimmt sein, damit das Unternehmen und ihre internen wie externen Stakeholder davon profitieren können.
Für die erfolgreiche Einführung und Umsetzung eines D&I-Managements ist die Unterstützung der Geschäftsführung unabdingbar.
Kommunikationsmaßnahmen sollten auf die D&I-Strategie und die Kommunikationsstrategie ausgerichtet und konsistent sein. Sonst können sie die Authentizität und Glaubwürdigkeit des Unternehmens beeinträchtigen.
Es ist wichtig, Mitarbeitende in die Entwicklung, Umsetzung und Kommunikation von D&I-Maßnahmen einzubeziehen, um ihre Wünsche und Bedürfnisse berücksichtigen zu können.
Das übergeordnete Ziel des D&I-Managements ist die Schaffung einer inklusiven Kultur und kann nur durch eine faire, dialogorientierte Kommunikation auf Augenhöhe umgesetzt werden. Adäquate D&I-Maßnahmen und -initiativen (z.B. Schulungen und Workshops, interne Kommunikation, inklusiver Führungsstil) unterstützen diese Ziele.

Methode

Das Forschungsprojekt wurde von Prof. Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber, Universität Wien geleitet. Es gliedert sich in vier Teilstudien:

Umfassende Literaturrecherche in den Disziplinen Kommunikationswissenschaft, Management- und Organisationswissenschaft, Wirtschaftsethik und Soziologie sowie in der Praxisliteratur.
Teilstrukturierte Interviews mit 84 Mitarbeitenden mit und ohne verschiedene Diversitätsmerkmalen in Deutschland und Österreich. Ziel war es, die Erfahrungen von Mitarbeitenden mit D&I-bezogenen Maßnahmen zu untersuchen und zu analysieren, welche Art von Unternehmenskommunikation die Ein- und Ausgrenzung von Mitarbeitenden beeinflusst.
Online-Befragung von 1.000 Mitarbeitenden: Ziel war es herauszufinden, inwieweit der Umgang eines Unternehmens mit D&I-Themen und deren Kommunikation die Identifikation der Mitarbeitenden beeinflusst. Darüber hinaus untersuchte das Forschungsteam, wie sich das Verhalten in der Belegschaft durch D&I-Maßnahmen verändert.
Semistrukturierte Interviews mit 20 D&I-Expertinnen und Experten in Österreich und Deutschland. Um den Status Quo im D&I-Management zu untersuchen, wurde nach Gründen für die Etablierung eines D&I-Managements, der Konzeption und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen sowie den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie gefragt.

Unternehmen, die an den semistrukturierten Experteninterviews teilgenommen haben – eine Auswahl:

Forschungsteam

Das Forschungsprojekt wurde von Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber von 2020 bis 2021 an Universität Wien bearbeitet:

Dr. Sabine Einwiller ist Professorin für Public Relations-Forschung am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.

Daniel Wolfgruber, M.A. ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.

Download ausführlicher Ergebnisbericht

Download Communication Insight: Let’s talk about diversity & inclusion