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Unternehmen sind zunehmend gefordert, die vielfältigen Gesellschaftsbilder in ihren Teams abzubilden:
Diversität in Unternehmen bezieht sich auf die soziodemografischen Unterschiede zwischen Menschen in einem Unternehmen. Das können sein:
Drei Aspekte sollten berücksichtigt werden, wenn Unternehmen ein inklusives Arbeitsumfeld fördern wollen (Downey et al., 2015; Mor Barack, 2017):
… heißt, alle D&I-Maßnahmen strategisch zu planen, die Vielfalt in dem Unternehmen zu fördern und dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeitenden sich einbezogen fühlen, egal wie unterschiedlich sie auch sein mögen.
„Diversität und Inklusion bedeuten für mich Chancengleichheit. Das heißt, unabhängig von ethnischer Herkunft, Religion, Geschlecht oder Alter müssen alle die gleichen Chancen erhalten. Gleichzeitig soll Diversität bewusst wahrgenommen und genutzt werden, denn heterogene Teams haben eine bessere Problemlösungskompetenz und Innovationskraft.“
Theresia E. Pircher, Head of Corporate Social Responsibility, PORR AG
Um ein authentisches D&I-Management zu etablieren, sollten Unternehmen die wirtschaftlichen und
sozialen Vorteile betonen und auf die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen:
Der Business Case betont die wirtschaftlichen Vorteile einer vielfältigen Belegschaft, z.B. erhöhte Kreativität und Innovationskraft oder die Anpassung an eine vielfältige Kundschaft. Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass D&I-Management den Umsatz steigern, mehr Kunden einladen und einen größeren Marktanteil generieren kann (Herring, 2009).
Die Auswirkungen des D&I-Managements auf den Umsatz gelten jedoch als eher multikausal und werden häufig durch psychologische Variablen vermittelt. Aus diesem Grund müssen bei der Etablierung von D&I-Management immer auch der organisationale Kontext sowie die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt werden.
Der Gerechtigkeitsfall betont die soziale Verantwortung von Unternehmen, alle (angehenden) Mitarbeiter gleich zu behandeln und ihnen die Entfaltung ihres vollen Potenzials zu ermöglichen.
Auch wenn oft die Dichotomie von Wirtschaft und Gerechtigkeit betont wird, zeigen unsere Ergebnisse deutlich, dass die beiden Fälle insofern voneinander abhängig sind, als dass wirtschaftliche Gründe und Ressourcen den Weg für das Engagement eines Unternehmens in Fragen der sozialen Gerechtigkeit ebnen.
--> Erst wenn das D&I-Management als authentisch wahrgenommen wird, wirkt es sich positiv auf die Mitarbeitenden aus.
Bisher fühlen sich nur 38% ihrer Organisation zugehörig und 45% halten ihre Organisation für authentisch, deswegen wundert es nicht, dass nur 53% ihrem Arbeitgeber loyal gegenüberstehen.
Das Forschungsprojekt wurde von Prof. Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber, Universität Wien geleitet. Es gliedert sich in vier Teilstudien:
Unternehmen, die an den semistrukturierten Experteninterviews teilgenommen haben – eine Auswahl:
Das Forschungsprojekt wurde von Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber von 2020 bis 2021 an Universität Wien bearbeitet: