Diversitäts- und Inklusionsmanagement: Planung & Umsetzung

 

Das folgende Modell skizziert den Prozess, der bei der Entwicklung einer D&I-Managementstrategie helfen kann:

Map - Hintergrundbild

Aufbau eines D&I-Management-Teams: Die zentrale Herausforderung vor der Einführung eines D&I-Managements ist die Unterstützung und Förderung durch den Vorstand. Es empfiehlt sich, das D&I-Management an der Schnittstelle zwischen HR, CSR und Unternehmenskommunikation mit direkter Berichtslinie an den Vorstand zu positionieren.

 

 

 

Überprüfung des Status Quo: Zunächst sollte die Diversität der Belegschaft analysiert werden: Wie ist das Geschlechterverhältnis (auf Führungsebene)? Die Altersstruktur? Welche Nationalitäten gibt es? Wie viele Mitarbeitenden haben eine Behinderung? 

 

Im zweiten Schritt sollten alle relevanten Geschäftsprozesse und deren Rahmbedingungen bezüglich D&I untersucht werden. 

 

Drittens ist es wichtig, aktiv Mitarbeitenden aller Ebenen zuzuhören, um ihren Input und ihre Wahrnehmung von D&I berücksichtigen zu können.

 

Viertens, sollte das organisatorische Umfeld analysiert werden.

 

 

 

 

 

Entwicklung der D&I-Strategie: Basierend auf dem Status Quo kann eine D&I-Vision mit den dazugehörigen Werten entwickelt und ein Leitbild bzw. Grundsätze verfasst werden. Dabei sollten Mitarbeitenden auf allen Ebenen und aus allen Gesellschaftsbereichen einbezogen werden.

 

Eine entsprechende Kommunikationsstrategie ergänzt die D&I-Strategie.

 

 

 

 

 

Entwicklung von D&I-Maßnahmen: Im nächsten Schritt werden D&I-Maßnahmen entwickelt, um die definierten Ziele zu erreichen. Eine Task Force bestehend aus Mitarbeitenden, die die Vielfalt der Organisation repräsentieren, kann diesen Prozess unterstützen.

 

In Workshops, Interviews und Fokusgruppendiskussionen werden Maßnahmen entwickelt, verfeinert und auf Umsetzbarkeit geprüft. Das zur Verfügung stehende Budget spielt dabei eine maßgebliche Rolle, welche Maßnahmen umgesetzt werden können.

 

 

 

Einführung von D&I-Maßnahmen: Alle D&I-Maßnahmen sollten rechtzeitig kommuniziert werden. Dafür werden geeignete Kommunikationskanäle (persönlich als auch medial) ausgewählt, die auf die Erwartungen und auf die Erreichbarkeit der Zielgruppen abgestimmt sind.

 

 

 

„Wir haben ein Train-the-Trainer-Programm ins Leben gerufen, in dem wir lokale Repräsentanten geschult haben.
Zudem haben wir insbesondere Führungskräfte eingeladen, die daran interessiert waren, zwei, vier, sechs oder acht Stunden mit ihren Teams an dem Thema zu arbeiten. Irgendwann haben sich dann etliche Abteilungen die Zeit genommen, das Thema in ihren Teams aufzugreifen.
Das war großartig!“

Katja Ploner, Corporate Diversity & Inclusion Advisor, Siemens AG

 

 

Erfolgsfaktoren für ein effektives D&I-Management:

  • Unterstützung der Unternehmensstrategie
    Das D&I-Management legt Grundsätze fest, fördert Kompetenzen und stellt Ressourcen wie Geld, Zeit oder Infrastruktur für die Belegschaft zur Verfügung. Die D&I-Strategie ist umso effektiver, je besser sie in die Gesamtunternehmensstrategie integriert ist und in allen Geschäftsprozessen umgesetzt wird.
     
  • Unterstützung des Top-Managements und inklusiver Führungsstil
    Kontinuierliche Überzeugungsarbeit und Kommunikation mit allen Mitarbeitenden sind wesentlich für eine inklusive Kultur. Insbesondere Führungskräfte sollten die D&I-Werte kontinuierlich vorleben und Vorbild für Mitarbeitende sein (inklusiver Führungsstil).
     
  • Sensibilität für Diversität auf allen Hierarchieebenen durch Schulungen aufbauen
    Eine D&I-Vision und konkrete Ziele sollten Ausgangspunkt für die Ausgestaltung der D&I-Maßnahmen sein. Um sich zunächst einen Überblick über die D&I-Themen zu verschaffen, sollte eine Task Force bestehend aus Mitarbeitenden aller Hierarchiestufen eingesetzt werden. Diversitäts-Schulungen können für das Thema sensibilisieren und dabei helfen, unbewusste Vorurteile aufzudecken (unconscious bias).
     
  • D&I-Management bedeutet Zuhören
    Je ausgeprägter die Interaktion zwischen den verantwortlichen Führungskräften und den internen und externen Stakeholdern des Unternehmens ist, desto wirkungsvoller kann die D&I-Strategie sein. Der Dialog mit allen Mitarbeitenden ist wesentlich für eine inklusive Organisationskultur.

 

 

Weitere Themen: 

 

 

Zentrale Erkenntnisse der Studie

  • Die Einführung eines D&I-Managements geht mit einem tiefgreifenden Veränderungsprozess einher, der alle Bereiche eines Unternehmens betrifft.
     
  • D&I-Maßnahmen sollten auf die Unternehmensstrategie und Unternehmensziele abgestimmt sein, damit das Unternehmen und ihre internen wie externen Stakeholder davon profitieren können.
     
  • Für die erfolgreiche Einführung und Umsetzung eines D&I-Managements ist die Unterstützung der Geschäftsführung unabdingbar.
     
  • Kommunikationsmaßnahmen sollten auf die D&I-Strategie und die Kommunikationsstrategie ausgerichtet und konsistent sein. Sonst können sie die Authentizität und Glaubwürdigkeit des Unternehmens beeinträchtigen.
     
  • Es ist wichtig, Mitarbeitende in die Entwicklung, Umsetzung und Kommunikation von D&I-Maßnahmen einzubeziehen, um ihre Wünsche und Bedürfnisse berücksichtigen zu können.
     
  • Das übergeordnete Ziel des D&I-Managements ist die Schaffung einer inklusiven Kultur und kann nur durch eine faire, dialogorientierte Kommunikation auf Augenhöhe umgesetzt werden. Adäquate D&I-Maßnahmen und -initiativen (z.B. Schulungen und Workshops, interne Kommunikation, inklusiver Führungsstil) unterstützen diese Ziele.

 

Methode

Das Forschungsprojekt wurde von Prof. Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber, Universität Wien geleitet. Es gliedert sich in vier Teilstudien:

  1. Umfassende Literaturrecherche in den Disziplinen Kommunikationswissenschaft, Management- und Organisationswissenschaft, Wirtschaftsethik und Soziologie sowie in der Praxisliteratur.
     
  2. Teilstrukturierte Interviews mit 84 Mitarbeitenden mit und ohne verschiedene Diversitätsmerkmalen in Deutschland und Österreich. Ziel war es, die Erfahrungen von Mitarbeitenden mit D&I-bezogenen Maßnahmen zu untersuchen und zu analysieren, welche Art von Unternehmenskommunikation die Ein- und Ausgrenzung von Mitarbeitenden beeinflusst.
     
  3. Online-Befragung von 1.000 Mitarbeitenden: Ziel war es herauszufinden, inwieweit der Umgang eines Unternehmens mit D&I-Themen und deren Kommunikation die Identifikation der Mitarbeitenden beeinflusst. Darüber hinaus untersuchte das Forschungsteam, wie sich das Verhalten in der Belegschaft durch D&I-Maßnahmen verändert.
     
  4. Semistrukturierte Interviews mit 20 D&I-Expertinnen und Experten in Österreich und Deutschland. Um den Status Quo im D&I-Management zu untersuchen, wurde nach Gründen für die Etablierung eines D&I-Managements, der Konzeption und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen sowie den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie gefragt.

 

Unternehmen, die an den semistrukturierten Experteninterviews teilgenommen haben – eine Auswahl:

Forschungsteam

Das Forschungsprojekt wurde von Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber von 2020 bis 2021 an Universität Wien bearbeitet: 

  • Dr. Sabine Einwiller ist Professorin für Public Relations-Forschung am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.
  • Daniel Wolfgruber, M.A. ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der Universität Wien.