Die Rolle von Kommunikation beim Management von Diversität und Inklusion

Prof. Dr. Sabine Einwiller und Daniel Wolfgruber, Universität Wien

 

Wie kann interne Kommunikation dazu beitragen, Diversität und Inklusion zu fördern und ein inklusives Arbeitsklima zu schaffen?

 

 

Ergebnisse Studie 1: Qualitative Interviews mit 84 Arbeitnehmenden

 

  • interpersonelle Kommunikation im formellen Kontext (z. B. Meetings) ist die wichtigste Komponente: Mitarbeitende wünschen sich vor allem direkte persönliche Kommunikation in einem formellen Rahmen.
  • Mitarbeitende schätzen Storytelling: Es vermittel ein Gefühl, dass sie es selbst schaffen können (success stories).
     
  • Hybride Formen (z. B. Workshops) fördern ein inklusives Arbeitsumfeld wesentlich: Mitarbeitende wünschen sich insbesondere Teambuilding-Maßnahmen

Ergebnisse Studie 2: Online-Befragung von 1.000 Arbeitnehmenden

     

Authentische Kommunikation (intern und extern) nimmt eine zentrale Rolle ein, denn:

  • Je authentischer das Unternehmen wahrgenommen wird, desto eher identifizieren sich Mitarbeitende mit dem Unternehmen.
     
  • Je mehr Mitarbeitende sich mit dem Unternehmen identifizieren, desto loyaler verhalten sie sich gegenüber dem Unternehmen.
     

Bisher  fühlen sich nur 38% ihrer Organisation zugehörig und 45% halten ihre Organisation für authentisch. Deswegen wundert es nicht, dass nur 53% ihrem Arbeitgeber loyal gegenüberstehen. 

 


 

Ergebnisse Studie 3: Qualitative Interviews mit 20 D&I-Expertinnen und Experten

 

Um eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, braucht es das Commitment des Vorstands. Nur so werden die Maßnahmen auch als authentisch angesehen. Das D&I-Management soll gleichermaßen Führungskräfte und Mitarbeitende sensibilisieren. Neben Schulungen und Mentoring-Programmen können themenspezifische Netzwerke und Gamification-Elemente wie Wettbewerbe (z. B. D&I-Awards) dabei helfen, Mitarbeitende zu involvieren.

 

Der D&I Management-Prozess gestaltet sich dabei als ein klassischer Management-Prozess:

 

  • Verantwortliche werden bestimmt.
     
  • Es folgt eine intensive Analysephase, in der interne und externe Stakeholder mit einbezogen werden.
     
  • Eine Strategie wird entwickelt: Wichtig ist, dass verschiedene Mitarbeitende hierarchieübergreifend im Prozess inkludiert werden.
     
  • Rollout: Eine aktive Kommunikation schafft Akzeptanz und Unterstützung.